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quarta-feira, 10 de agosto de 2016

Confira 27 cursos da USP para fazer online e totalmente de graça

Profissão do futuro" paga bem e não exige perfil técnico. Está pronto?

Numa tarde preguiçosa de domingo, enquanto você interage nas redes sociais, brinca com o seu smartphone ou assiste à sua série favorita na Netflix, pode até parecer que você não está fazendo nada. Mas você está produzindo — e muito.
Conectados à rede, todos nós estamos gerando quantidades gigantescas de dados sobre nossas preferências, necessidades e hábitos de consumo. O resultado disso, conhecido como big data, vale ouro para as empresas.
O uso inteligente desse oceano de informações é explica o sucesso estrondoso de empresas como Uber e Airbnb. Mas o fenômeno não se limita às startups “moderninhas”: a necessidade de gerir estrategicamente o big data está criando um mercado de trabalho pujante nos mais variados contextos e setores.
A carreira de CDO (Chief Data Officer) é uma das mais promissoras desse universo. O cargo pertence ao grupo “C-level”, que inclui posições mais conhecidas como CFO (Chief Financial Officer), CTO (Chief Technology Officer) e CEO (Chief Executive Officer).
Profissionais com esse termo no cartão de visitas ainda são raros. No Brasil, estima-se que haja entre 15 e 20 pessoas com o título, segundo uma pesquisa da Gartner, empresa de pesquisa do mercado de tecnologia da informação.
O cientista da computação Mário Faria foi o primeiro CDO da América Latina e um dos primeiros do mundo, segundo o MIT. Ele foi nomeado para o cargo em 2011, quando trabalhava na Boa Vista Serviços. Hoje, é vice-presidente de uma equipe da Gartner que apoia o trabalho de CDOs em diversas frentes.
A carreira surgiu em meados de 2004, e tem crescido exponencialmente nos últimos anos. Segundo Faria, em dezembro de 2014, havia 400 profissionais com o título; no mesmo mês de 2015, o número passou para 900. Em julho de 2016, já se registravam cerca de 1.500 pessoas com o cargo em todo o mundo.
“A grande mudança foi transformar uma área tradicionalmente subordinada ao departamento de tecnologia em uma diretoria independente e de enorme valor estratégico para o negócio”, explica Jaime de Paula, CEO da Neoway, empresa especializada na criação de soluções de inteligência de mercado.
Segundo ele, a ascensão dos CDOs mostra que as empresas têm percebido que a gestão do big data não pode ser desconectada da estratégia. “Elas precisam de uma figura menos técnica, que faça a ponte entre a área de TI e os objetivos do negócio”, diz.

Perfil

Formado em sistemas da informação, Michel Ávila é CDO da Neoway desde junho de 2015. Seu papel é cuidar da qualidade dos dados e da criação de novos produtos, serviços e modelos de negócio a partir da análise dos dados.
“Para trabalhar como Chief Data Officer, você não precisa ter experiências passadas na área, mas é fundamental que tenha consciência da importância dos dados para a estratégia dos negócios", explica. "Você precisará ser um evangelizador desse princípio dentro da organização”.
Uma das competências comportamentais mais relevantes, segundo Ávila, é justamente a capacidade de comunicação e persuasão. Como a área ainda é recente e pouco conhecida, o CDO precisa fazer um trabalho de convencimento sobre a dimensão estratégica dos dados. Ele deve ser uma espécie de embaixador dessa ideia.
O executivo menciona a prudência como outra característica essencial. “É preciso ser cauteloso, porque um dos pilares do trabalho com dados é cuidar da segurança, da privacidade e da governança dos dados”, explica.
A proatividade é a terceira competência comportamental lembrada por Ávila, já que uma das missões mais importantes é “caçar” oportunidades de negócios a partir do big data.
Do lado técnico, há menos requisitos do que se poderia imaginar. Segundo um relatório de maio de 2016 divulgado pela Gartner, apenas 9% dos CDOs vieram do departamento de TI. “Basta que você tenha certas noções de estatística, especialmente para a criação de modelos preditivos, e tenha familiaridade com inteligência artificial”, afirma Ávila. 
Para Mário Faria, o primeiro CDO da América Latina, qualquer executivo pode ser alçado ao cargo, desde que atenda à principal exigência: ser capaz de conduzir a área de forma estratégica.
“A função que ele desempenha é a de um líder, não de um técnico”, explica. “É importante que você compreenda o ferramental de TI, mas seu foco será influenciar outros líderes para usar o big data nas decisões estratégicas do negócio".
É claro que ajuda já ter trabalhado direta ou indiretamente com análise de dados. De acordo com a Gartner, 63% dos CDOs trazem essa experiência no currículo.

Vagas e salários

Embora o big data seja um ativo relevante para empresas de praticamente todos os segmentos, alguns empregadores têm demanda mais intensa por diretores da área.
É o caso de seguradoras, bancos e empresas de TI, varejo, bens de consumo e telecomunicações, que tipicamente trabalham com grandes volumes de informações. Governos de cidades, estados e países e até exércitos também oferecem cada vez mais vagas para CDOs e outros cargos correlatos.
A contrapartida financeira pode variar muito. Segundo Faria, a depender do porte do empregador, a remuneração total de um Chief Data Officer, no mundo, pode ir de 350 mil a 2 milhões de dólares por ano.
A valorização salarial desse profissional tem a ver com a percepção de seu impacto para o negócio. “Além de melhorar a gestão de riscos da empresa, o CDO ajuda na redução de custos e na busca por receitas adicionais, graças à otimização de campanhas e ao mapeamento de novos produtos e mercados”, explica o VP da Gartner.
Fonte: Linkedin Luiz Lopes

5 grandes deficiências na hora de arrumar um emprego

O Brasil está enfrentando uma crise profunda e isso acentua qualquer processo seletivo e é nessa hora que as principais deficiências aparecem, afinal são aquelas que justamente os recrutadores mais buscam identificar nos candidatos. Elas são:
Superficialidade
A abundância de informações e o fácil acesso pelos smartphones e notebook tem transformado a forma como as pessoas lidam com informações, fazendo com que todos absorvam apenas fragmentos de dados, deixando o eventual aprofundamento apenas para quando "houver necessidade" . Essa atitude deixa o repertório pessoal mais frágil e com informações fragmentadas, expondo uma deficiência na hora da entrevista, quando o selecionador apresenta alguma questão mais específica.
Falta de foco
A filosofia de "trabalhar apenas no que gosta" está muito presente nos candidatos e o selecionador sabe disso, então busca questionar os objetivos do candidato, contudo grande parte dos candidatos não tem muito claro seus próprios objetivos pessoais e demonstram novamente fraqueza quando respondem com frases “prontas” ou extraídas de "posts" nas redes sociais.
Resiliência
O cenário atual é de intensas mudanças e o recrutador busca identificar candidatos que melhor possam se adaptar ou mesmo propor transformações. Muitos candidatos, talvez buscando "passar segurança" demonstram na entrevista, pouca disposição para aceitar propostas mais abertas e focadas em possibilidades. Eles normalmente questionam o recrutador sobre a vaga e todos os benefícios decorrentes dela, como se estivessem "assinando um contrato de compromisso da empresa" . Nada errado nisso, mas para o recrutador passa a percepção de que o candidato não está muito flexível às possibilidades.
Coerência
Muitos candidatos se apresentam com discursos perfeitos, respostas extremamente estudadas, currículo impecável e palavras que o mostram como um incrível profissional, contudo, a quantidade de profissionais que já decepcionaram depois de contratado é tão significativa que atualmente os recrutadores se valem de informações em redes sociais, onde muitos aspectos pessoais são publicados como hobbys, rede de amigos, interesses e até posicionamentos políticos podem identificar o tamanho do "gap" entre o discurso e a prática do candidato.
Qualificação técnica
No Brasil essa realidade já é histórica e apesar de saber que a empresa terá que "complementar" a qualificação de seu funcionário, os recrutadores ampliam cada vez mais o leque de exigências na hora de selecionar um candidato. Nessa questão é absolutamente presente a exigência do idioma, principalmente o inglês. Um fato relevante atualmente é que, diferente das últimas duas décadas, a busca agora é pelo profissional especialista e não mais generalista. Mas essa é uma tendências que sempre oscilou de acordo com a necessidade do mercado.
Essas expectativas certamente podem ser superadas no momento em que o candidato percebe que o mercado é muito mais complexo e por isso precisa assumir uma atitude diferente se quiser alcançar uma boa posição profissional.
A atitude tem que ser muito mais focada e determinada, lembrando que “Fazer o que gosta é muito bom, mas não é o principal.
"A conclusão que as pessoas têm é que se você fizer o que ama, você vai ser bem sucedido. E isso pode ser verdade, mas também pode ser que, caso você seja bem sucedido, você amará o que você faz. Afinal, você apenas ama ser bem sucedido." — Ben Horowithz
Fonte: Linkedin Sidinei Oliveira

6 frases “fatais” na entrevista de emprego

Em tempos de crise, qualquer deslize pode significar a perda definitiva de uma oportunidade de emprego, por isso, é importante que evite se posicionar com algumas frases e também entenda, que o fundamental é evitar o comportamento que essas frases expressam.
“Desculpa, mas é que sou muito ansioso.”
É impressionante a quantidade de vezes que ouvimos este tipo de afirmação nos dias atuais. Todos estão munidos de um senso de urgência incrível e de alguma forma, agem contribuindo para que esse comportamento se alimente dele mesmo. Afinal, ansiedade gera ansiedade, além é claro, de também gerar outras coisas tão negativas quando ela. Na aflição de achar que não vai dar tempo, muitos estão sendo superficiais em suas escolhas, improvisando na maioria do tempo e cometendo falhas pela simples falta de visão estratégica.
Descrever-se como “ansioso” demonstra uma preocupação em justificar possíveis falhas e equívocos durante a entrevista e que, certamente surgirão, caso você seja contratado.
“Quero trabalhar em uma empresa em que eu possa crescer”
Claro que durante a entrevista devemos expor nossas expectativas, mas saiba que o entrevistador não está interessado nelas prioritariamente. Quando pergunta sobre o tema, na verdade está querendo avaliar quanto de responsabilidade pela própria carreira o candidato estará colocando na conta da empresa.
Expor a expectativa de que tem ambições profissionais pode parecer correto, mas só se você tem total consciência de que a responsabilidade é exclusivamente sua e não do local onde pretende trabalhar.
“Eu não gostava do que fazia no meu último emprego”
Realmente fazer o que gosta é uma boa meta pessoal, mas é preciso lembrar que mesmo a mais interessante atividade, tem momentos que não são tão bacanas. Na verdade, devemos lidar com as frustrações em qualquer atividade que nos envolvemos. Quando falamos negativamente sobre o último trabalho, levamos o entrevistador a buscar detalhes sobre “o que não se gostava no último emprego”, pois é bem provável que na nova oportunidade, o candidato irá encontrar situações equivalentes e isso se repetirá.
Deixar a impressão de que está buscando apenas fazer o que gosta demonstra imaturidade e fragilidade profissional.
“Sou focado em resultados quando me dão desafios”
Quando estamos “vendendo” nossas competências, podemos não perceber que exageros sempre são recebidos com desconfiança por quem está entrevistando.
Vincular resultados à desafios e não à realizações é um equívoco muito comum, mas demonstra que pretende transferir a responsabilidade dos acontecimentos para a empresa, uma vez que ficará sempre a dúvida se você trará resultados se não houver desafios, mas sim, apenas as tarefas rotineiras da vaga.
“Eu nunca fui reconhecido”
Reconhecimento é um desejo de todo profissional, contudo ele se manifesta de formas diferentes durante as diferentes etapas de nossa vida. Há momentos em que o reconhecimento é financeiro, mas essa não é a única forma, pois somos estimulados também por desafios e pelas possibilidades de recompensas indiretas como prestígio, conquistas e realizações.
Justificar escolhas por falta de reconhecimento é como admitir-se como alguém sem propósito e que só se motiva se houver recompensas. Na verdade, todo resultado que alcançamos com nossas escolhas é uma forma de reconhecimento.
Se não foi de acordo com nossas expectativas, devemos aprender e fazer escolhas diferentes.
“Meu maior defeito e ser muito perfeccionista”
O erro é grave, pois ao de associar “perfeição” e “defeito” em uma mesma frase, o candidato demonstra falsidade ideológica ou ignorância intelectual, o que já seria suficiente para fazer o entrevistador desconfiar da confiabilidade do candidato. Além disso, consegue indiretamente dizer que é detalhista de forma negativa, o que sempre deixa margem para desconfiar que o candidato “perfeccionista” é na verdade um chato resistente e intolerante.
Fonte: Linkedin Sidnei Oliveira